Kurzbeschreibung
Relationale Teamentwicklung beschreibt die Entwicklung von Teams aus einer konsequent beziehungsorientierten Perspektive. Das Modell unterscheidet mehrere Perspektiven auf Teamprozesse und deren Zusammenspiel und versteht Teamentwicklung als fortlaufenden Beziehungsprozess, nicht als isolierte Maßnahme. Es integriert dabei die Perspektiven des Einzelnen (Ich) mit denen des Teams als Ganzes (Wir) (vgl. Korpiun 2026).
Praktische Bedeutung
Das Modell bietet einen Rahmen, um Teamentwicklungsprozesse nicht nur als Struktur- oder Aufgabenthema zu betrachten, sondern als Entwicklung von Beziehungen, Feldern und kollektiven Beziehungsbildern. Es hilft, Interventionen gezielt auszurichten und Überforderung zu vermeiden. In der Praxis zeigt sich häufig, dass Teamentwicklung an der falschen Stelle ansetzt: Arbeit an Prozessen, obwohl die Beziehungen das Problem sind – oder umgekehrt. Das Modell der relationalen Teamentwicklung bietet eine differenzierte Landkarte (vgl. Korpiun 2023).
Beschreibung
Das Modell der relationalen Teamentwicklung erweitert klassische Phasenmodelle von Tuckman und Berne um das explizite Spannungsfeld von Ich, Du und Wir. Während Tuckman vor allem die beobachtbare Entwicklung des Teams als Ganzes beschreibt und Berne die Veränderung innerer Gruppenimagoes fokussiert, integriert das relationale Modell systematisch die Perspektiven des Einzelnen, der dyadischen Beziehungen und des gemeinsamen Wir.
Es unterscheidet vier Perspektiven, die sich wechselseitig beeinflussen: (1) Die individuelle Perspektive: Persönlichkeiten, Gewordensein, innere Beziehungsbilder und Beziehungsformen der einzelnen Mitglieder. (2) Die dyadische Perspektive: Beziehungsräume, Beziehungsqualitäten und Augenhöhe in den Ich–Du-Beziehungen. (3) Die Team-Perspektive: kollektives Beziehungsbild, gemeinsame Aufgabe, Führungs-Triade und Beziehungsatmosphäre des Wir. (4) Die organisationale Perspektive: Strukturen, Kultur, Umfeld und organisationaler Entwicklungsraum.
Teamentwicklung wird damit als abgestimmter Prozess über diese Perspektiven hinweg verstanden, nicht als lineare Abfolge von Phasen. Die Kunst besteht darin, jeweils den angemessenen Fokus zu wählen – beim Ich, beim Du, beim Wir oder bei den organisationalen Rahmenbedingungen – und die Dialektik von Einfluss des Einzelnen auf das Team und Wirkung des Teams auf den Einzelnen bewusst zu gestalten.
Das Modell knüpft an zentrale Konzepte der relationalen TA an: Beziehungsformen, Beziehungsbilder, Augenhöhe, kollektives Beziehungsbild, Führungs-Triade und organisationaler Entwicklungsraum. Es versteht Teamentwicklung als kokreativen Beziehungsprozess, in dem Beteiligte nicht nur „durchlaufen“, was Gruppen ohnehin tun, sondern als aktive Gestaltende ihres Ich–Du–Wir-Gefüges eingeladen werden (vgl. Korpiun 2023, 2026).
Die vier Perspektiven relationaler Teamentwicklung (Korpiun 2026)
- Die Mitglieder jenseits ihrer professionellen Rolle in den Blick nehmen
Teams entwickeln sich nachhaltiger, wenn Menschen sich nicht nur als Funktions- oder Rollenträger begegnen, sondern als ganze Personen mit Biografie, Interessen, Belastungen und Ressourcen. Das stärkt Verbundenheit, erleichtert Aushandlungen im Spannungsfeld von Arbeit und Privatleben und unterstützt Führungskräfte, die selbst gleichermaßen betroffen sind. - Die Mitglieder in ihrer Rolle und ihrem Gestaltungswillen in den Blick nehmen
Im Zentrum steht hier, wie Rollen tatsächlich verstanden und gelebt werden und worum es den einzelnen Mitgliedern in ihrem Beitrag zum Team im Kern geht. Indem Vorstellungen über Rollen, Erwartungen und Gestaltungswillen explizit gemacht und abgeglichen werden, können diffuse Missverständnisse geklärt, Verantwortung präziser verteilt und gemeinsame Bilder für Zusammenarbeit und Entscheidung getroffen werden. - Das gemeinsame Wir in den Blick nehmen, gestalten und entwickeln
Diese Perspektive richtet die Aufmerksamkeit auf das Team als Ganzes: auf Selbstverständnis, Identität, Ziele, Beziehungsatmosphäre und Kooperationsformen. Sie lädt dazu ein, von der individuellen Position auf eine Metaebene zu wechseln, das „Wir“ zu betrachten und über Stimmungen, Spannungen und Entwicklungsanliegen gemeinsam ins Gespräch zu kommen – als Schlüssel für tiefgreifende Teamreifung. - Sich ganzheitlich aufeinander einlassen und miteinander reifen
Hier geht es um die zeitliche Dimension von Teamentwicklung und um das gemeinsame Lernen über längere Phasen hinweg. Geteilte Narrative über Erfolge, Krisen, Verluste und Bewährungsproben formen ein kollektives Gedächtnis, in dem kulturelle Prägungen sichtbar und bewahrbar werden. In dialogischen Räumen können Teams so ihre Geschichte erzählen, Deutungen aktualisieren und sich als lebendiges, reifendes Beziehungsgefüge verstehen.
Die vier Perspektiven relationaler Teamentwicklung
Quelle: Korpiun, M. (2026): Relationale Teamentwicklung. Wie Menschen zueinander finden und Teams sich entwickeln können. DGTA (Hrsg.): Ich & Wir in Resonanz zur Welt, S. xx.
Anwendung
Das Modell hilft in der Praxis, Teamentwicklungsaufträge entlang der vier Perspektiven zu klären: Steht eher der Mensch jenseits seiner Rolle, das Rollen- und Gestaltungsverständnis, das gemeinsame Wir oder das zeitliche Reifen des Teams im Vordergrund? Leitfragen sind etwa: „Was braucht dieses Team jetzt am dringendsten als Beziehungsschritt?“ und „In welcher der vier Perspektiven liegt der größte Hebel für Entwicklung?“.
In längerfristigen Prozessen dient es als Orientierungsrahmen, um Phasen bewusst zu gestalten: von der wechselseitigen Wahrnehmung als ganze Menschen, über die Klärung von Rollen und Gestaltungswillen, zur Arbeit am gemeinsamen Wir bis hin zum Erzählen und Wertschätzen der Teamhistorie. So wird Teamentwicklung als fortlaufender Reifungsprozess mit wechselnden Schwerpunkten verstanden, nicht als einmalige Maßnahme.
In Verbindung mit dem Konzept des organisationalen Entwicklungsraums unterstützt das Modell die Einschätzung, wie viel Veränderung ein Team aktuell tragen kann und welche Rahmenbedingungen (z.B. Sicherheit, Containment, Ressourcen und Zeit) notwendig sind. So lassen sich Interventionen so dosieren, dass sie anschlussfähig bleiben und Teams nicht überfordern, sondern in ihrem je eigenen Tempo reifen können.
Beispiele
Ein bestehendes Team ist stark von persönlichen Spannungen geprägt. Statt sofort Meetings effizienter zu moderieren, wird zunächst mit den Beteiligten an Rollenverständnissen, Gestaltungswillen und wechselseitigen Beziehungsbildern gearbeitet. Erst wenn diese Klärung gelungen ist, werden Abläufe und Strukturen angepasst – das Modell bietet dabei die Landkarte für die Reihenfolge der Schritte.
Ein neu gebildetes Team nutzt das Modell, um seinen Entwicklungsweg bewusst zu gestalten: Am Anfang stehen persönliches Kennenlernen und erste Bildabgleiche jenseits der Rolle sowie zum Rollen- und Auftragsverständnis. Darauf folgen die gemeinsame Ausrichtung als Wir (Aufgabe, Ziele, Selbstverständnis) und anschließend die Verortung im organisationalen Umfeld. So kann von Beginn an ein tragfähiges kollektives Beziehungsbild entstehen.
Team in Veränderung: Nach einer Restrukturierung erlebt ein Team Verunsicherung und Verlustgefühle. Zunächst bekommen individuelle Erfahrungen und „Trauer um das alte Team“ Raum, bevor gezielt neue dyadische Beziehungen aufgebaut werden. Im nächsten Schritt wird ein aktualisiertes Wir-Bild entwickelt und schließlich die neue Rolle des Teams im organisationalen Entwicklungsraum geklärt. Das Modell hilft, diese Baustellen zu sortieren und zeitlich stimmig zu bearbeiten.
Quellen
- Korpiun, M. (2020): Relational Organizational Development. Transactional Analysis Journal, 50(3), 207–220.
- Korpiun, M. (2026): Relationale Teamentwicklung. Wie Menschen zueinander finden und Teams sich entwickeln können. DGTA (Hrsg.): Ich & Wir in Resonanz zur Welt, S. xx-xx.
- Korpiun, M. (2023): Beziehungsorientierte Persönlichkeits-, Team- und Organisationsentwicklung in der Praxis. Zeitschrift für Transaktionsanalyse, 40(3), 285–300.